/ Luca NEGRINI Mercoledì, 4 luglio 2018
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Il testo definitivo del decreto legge approvato dal Consiglio dei Ministri lunedì sera ha riservato sorprese, non solo per le modifiche della disciplina del contratto a termine e della somministrazione di lavoro contenuta nel DLgs. 81/2015, ma anche per l’intervento dell’ultima ora sulla regolamentazione del contratto a tutele crescenti di cui al DLgs. 23/2015, di cui fino a quel momento non si era parlato.
Modificando l’ultima parte del comma 1 dell’art. 3 del DLgs. 23/2015, i limiti minimi e massimi dell’indennizzo che deve essere riconosciuto al lavoratore se non ricorrono gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento sono stati aumentati, passando rispettivamente il minimo da quattro a sei ed il massimo da ventiquattro a trentasei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Resta fermo il meccanismo di determinazione automatica dell’indennità in funzione dell’anzianità di servizio, previsto dalla prima parte del comma 1 dell’art. 3 citato, in funzione del quale l’indennità viene calcolata riconoscendo due mensilità per ogni anno di servizio.
L’intervento legislativo sull’indennità riconosciuta in caso di illegittimità del licenziamento, riservato al solo contratto a tutele crescenti e senza tenere conto della disciplina prevista dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, che resta applicabile a tutti i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, ha per certi versi accentuato la disparità di trattamento tra le due categorie di lavoratori, che a questo punto non è più univocamente a favore degli assunti prima del 7 marzo 2015. Visto che l’indennizzo previsto dall’art. 18 della L. 300/1970 in caso di illegittimità del licenziamento, salvo casi eccezionali, va da dodici a ventiquattro mensilità della retribuzione globale di fatto, per questi lavoratori il minimo resta più favorevole, ma il massimo ora li penalizza.
Di conseguenza, se l’anzianità di servizio è particolarmente elevata, il lavoratore assunto con un contratto a tutele crescenti finirà per trovarsi in una condizione più favorevole rispetto ad un dipendente cui si applichi l’art. 18, ricevendo in caso di accertata illegittimità del licenziamento un indennizzo pari ad una volta e mezza il massimo cui può aspirare un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015.
Tra l’altro questa situazione potrebbe verificarsi già oggi, senza dover attendere che un lavoratore maturi 18 anni di anzianità dal 7 marzo 2015. Infatti, secondo l’art. 7 del DLgs. 23/2015, nella successione di appalti l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante si computa tenendo conto di tutto il periodo in cui il lavoratore è stato impiegato nell’appalto, per cui già oggi un’impresa subentrante potrebbe trovarsi a dover licenziare un dipendente assunto di recente, ma con un’anzianità di servizio particolarmente elevata, rischiando un indennizzo pari a tre anni di retribuzione se la risoluzione del rapporto è illegittima.
Forse sarebbe stata davvero l’occasione per armonizzare in qualche misura le due diverse discipline in tema di licenziamento, evitando così anche il rischio di un intervento della Corte Costituzionale, cui la questione di costituzionalità della disparità di trattamento dei due regimi è stata già rimessa dal Tribunale di Roma con un’ordinanza del 26 luglio 2017.
Per quanto riguarda il rapporto a tempo determinato, il testo definitivo del decreto ha limitato ulteriormente l’utilizzo di tale forma contrattuale, perché il periodo massimo di durata è stato ridotto da trentasei a ventiquattro mesi.
È rimasta, poi, ferma l’introduzione della necessità di una causale per i contratti di durata superiore ad un anno, individuata in due distinte ipotesi: esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività, o di natura sostitutiva; esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. Queste causali sono necessarie sia se il contratto ha una durata iniziale superiore ad un anno sia se tale limite viene superato attraverso successive proroghe del rapporto, nonché in tutti i casi di rinnovo del contratto a termine, temi su cui sarà necessario tornare con più attenzione, considerato che la nuova disciplina si applica anche ai contratti in corso per quanto riguarda proroghe e rinnovi.
In materia di somministrazione, la versione definitiva del decreto ha confermato l’estensione della nuova disciplina sui contratti a termine ai rapporti di lavoro a tempo determinato tra lavoratore ed agenzia di somministrazione, ad eccezione delle norme sui limiti percentuali e sul diritto di precedenza.