Ancora prorogato il divieto di licenziamento per motivi economici

/ Luca NEGRINI
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Il nuovo decreto legge approvato ieri dal Consiglio dei Ministri, sulla base delle ultime bozze circolate, prevede di mantenere in vigore il divieto di licenziamento per motivi economici, fissando una scadenza collegata alla contemporanea proroga degli ammortizzatori sociali legati all’emergenza sanitaria, ma variabile in funzione dell’utilizzo da parte delle imprese di tale strumento e dell’esonero contributivo previsto dallo stesso decreto per le aziende che non richiedono trattamenti di cassa integrazione.

A fronte della previsione di ulteriori 18 settimane di cassa integrazione per COVID-19, che possono essere fruite a partire dallo scorso 13 luglio e fino al 31 dicembre, viene esclusa la possibilità di procedere con un licenziamento per motivi economici per i datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito di tale periodo. Il divieto si estende, quindi, fino al 15 novembre per i datori di lavoro che fruiranno delle settimane di cassa in modo ininterrotto, ma potrà andare anche oltre tale data per coloro che non abbiano già esaurito le 18 settimane di cassa integrazione e che continuino a farvi ricorso per il periodo ancora non interamente fruito. Inoltre, non potranno procedere con licenziamenti economici anche quelle aziende che, ricorrendone le condizioni, fruiscano dell’esonero contributivo di quattro mesi previsto dal medesimo decreto qualora non siano richiesti trattamenti di cassa integrazione.

Viene così ulteriormente esteso il periodo nel quale alle aziende è preclusa la possibilità di ridurre l’organico per ragioni di carattere economico, che aveva avuto inizio il 17 marzo scorso, con l’entrata in vigore dell’art. 46 del DL 18/2020, che inizialmente prevedeva una moratoria di 60 giorni, poi estesa a cinque mesi dopo le modifiche introdotte dal DL 34/2020.
La nuova disposizione, che sostituisce il precedente art. 46, ripropone le medesime disposizioni per effetto delle quali non possono essere avviate nuove procedure di licenziamento collettivo e restano sospese quelle avviate dopo il 23 febbraio 2020, salvo che nelle ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato in un appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di una clausola sociale.

Inoltre, a prescindere dal numero di dipendenti occupati, non è possibile recedere dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. 604/66 e le relative procedure già avviate prima del 17 marzo avanti all’ITL, ai sensi dell’art. 7 della L. 604/66, restano sospese.
Viene, infine, riproposta anche la misura che consente ai datori di lavoro di revocare la risoluzione del rapporto di lavoro, anche oltre il termine di quindici giorni dall’impugnazione del licenziamento previsto dal comma 10 dell’art. 18 della L. 300/70, facendo una contestuale richiesta per fruire di uno degli ammortizzatori sociali previsti dal DL 18/2020 fin dalla data dell’originario licenziamento, estendendone l’applicazione a tutti i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo effettuati nel corso del 2020 e non solo più per quelli comminati dal 23 febbraio al 17 marzo 2020.

Previste alcune eccezioni in cui il divieto non vale

La nuova disposizione prevede però alcune eccezioni, in cui il divieto di licenziamento non vale. In particolare, non è applicabile per i licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, sempreché non sia configurabile un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’art. 2112 c.c.

Analogamente, sono esclusi dal divieto i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Se l’esercizio provvisorio riguarda poi uno specifico ramo dell’azienda, potranno essere licenziati i lavoratori impiegati nei settori esclusi da tale esercizio provvisorio.

Infine, sono ammessi quei licenziamenti previsti da un accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che preveda un incentivo all’esodo per quei lavoratori che siano disponibili ad accettare la risoluzione del rapporto di lavoro, senza che questo comporti la perdita della NASpI.
Ricorrendo, quindi, tali condizioni si potrà legittimamente procedere sia con un licenziamento collettivo sia con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, a seconda del ricorrere dei presupposti per l’applicazione dell’una o dell’altra disciplina.