Il periodo minimo di ferie non può essere monetizzato
Sostituibili dall’indennità economica i giorni di ferie riconosciuti dalla contrattazione collettiva in eccesso rispetto al minimo
Nell’ottica di una corretta gestione del personale, un ruolo non secondario ha il controllo della puntuale fruizione delle ferie da parte dei dipendenti.
L’istituto, già disciplinato dall’art. 2109 c.c., ha oggi come norma di riferimento l’art. 10 del DLgs. 66/2003 sull’orario di lavoro, secondo cui il lavoratore ha diritto a un periodo minimo di ferie di quattro settimane, ma la contrattazione collettiva può attribuire al dipendente un numero di giorni di ferie superiore al minino legale.
L’istituto, già disciplinato dall’art. 2109 c.c., ha oggi come norma di riferimento l’art. 10 del DLgs. 66/2003 sull’orario di lavoro, secondo cui il lavoratore ha diritto a un periodo minimo di ferie di quattro settimane, ma la contrattazione collettiva può attribuire al dipendente un numero di giorni di ferie superiore al minino legale.
La legge non detta un criterio per determinare i termini di maturazione del diritto, se non stabilendo che si tratta di un periodo annuale di ferie, per cui necessariamente l’intervallo di riferimento è di 365 giorni.
Secondo la giurisprudenza (Cass. n. 6431/1991), ciò non comporta che per ciascun lavoratore debba computarsi una sequenza individuale di anni in cui far maturare le ferie a partire dalla data della sua assunzione, non rispondendo tale criterio alle esigenze aziendali di assegnare ferie collettive. Spetta, pertanto, all’imprenditore definire un intervallo fisso come anno di riferimento valido per tutti i propri dipendenti, che matureranno individualmente un numero di giorni di ferie in proporzione al lavoro svolto in quel lasso di tempo. Il periodo di maturazione può essere stabilito dall’imprenditore sia in riferimento all’anno di calendario, dal 1° gennaio al 31 dicembre, sia rispetto a un altro periodo di eguale misura, come ad esempio dal 1° di agosto al 31 luglio dell’anno successivo.
Secondo la giurisprudenza (Cass. n. 6431/1991), ciò non comporta che per ciascun lavoratore debba computarsi una sequenza individuale di anni in cui far maturare le ferie a partire dalla data della sua assunzione, non rispondendo tale criterio alle esigenze aziendali di assegnare ferie collettive. Spetta, pertanto, all’imprenditore definire un intervallo fisso come anno di riferimento valido per tutti i propri dipendenti, che matureranno individualmente un numero di giorni di ferie in proporzione al lavoro svolto in quel lasso di tempo. Il periodo di maturazione può essere stabilito dall’imprenditore sia in riferimento all’anno di calendario, dal 1° gennaio al 31 dicembre, sia rispetto a un altro periodo di eguale misura, come ad esempio dal 1° di agosto al 31 luglio dell’anno successivo.
Per quanto riguarda la fruizione del periodo feriale, la previsione normativa è più articolata. Secondo l’art. 10 del DLgs. 66/2003, salva diversa previsione del contratto collettivo, il periodo di ferie deve essere fruito dal lavoratore per almeno due settimane nel corso dell’anno di maturazione, mentre il godimento delle restanti due settimane deve avvenire entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione.
La determinazione del periodo dell’anno in cui il lavoratore fruisce delle ferie è rimessa al datore di lavoro, sulla base delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore, secondo quanto previsto dal secondo comma dell’art. 2109 c.c. Il lavoratore non può, quindi, decidere autonomamente quando godere delle ferie, così come non è neppure necessario che il periodo sia concordato tra le parti.
In alcuni casi, i contratti collettivi definiscono il periodo dell’anno in cui possono essere attribuite le ferie, come ad esempio il contratto del settore commercio, secondo il quale, compatibilmente con le esigenze dell’azienda e tenuto conto di quelle dei lavoratori, il datore di lavoro ha la facoltà di stabilire il periodo delle ferie da maggio a ottobre.
La determinazione del periodo dell’anno in cui il lavoratore fruisce delle ferie è rimessa al datore di lavoro, sulla base delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore, secondo quanto previsto dal secondo comma dell’art. 2109 c.c. Il lavoratore non può, quindi, decidere autonomamente quando godere delle ferie, così come non è neppure necessario che il periodo sia concordato tra le parti.
In alcuni casi, i contratti collettivi definiscono il periodo dell’anno in cui possono essere attribuite le ferie, come ad esempio il contratto del settore commercio, secondo il quale, compatibilmente con le esigenze dell’azienda e tenuto conto di quelle dei lavoratori, il datore di lavoro ha la facoltà di stabilire il periodo delle ferie da maggio a ottobre.
L’art. 10 del DLgs. 66/2003 esclude espressamente che il periodo minimo di ferie di quattro settimane stabilito dalla legge possa essere monetizzato, cioè sostituito dalla relativa indennità economica. Possono, invece, essere monetizzati i giorni di ferie riconosciuti dalla contrattazione collettiva in eccesso rispetto al minimo di legge.
Di conseguenza, il datore di lavoro deve organizzare la gestione del personale per fare in modo che ciascun dipendente fruisca almeno delle quattro settimane nel rispetto dei tempi previsti dalla legge o dalla diversa previsione del contratto collettivo, essendo in difetto passibile delle sanzioni amministrative previste dal terzo comma dell’art. 18- del medesimo DLgs.
Di conseguenza, il datore di lavoro deve organizzare la gestione del personale per fare in modo che ciascun dipendente fruisca almeno delle quattro settimane nel rispetto dei tempi previsti dalla legge o dalla diversa previsione del contratto collettivo, essendo in difetto passibile delle sanzioni amministrative previste dal terzo comma dell’art. 18- del medesimo DLgs.
Il pagamento di un’indennità in relazione alle ferie non godute è ammessa, anche in riferimento al minimo di legge, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Secondo la giurisprudenza (Cass. n. 11462/2012), rispetto a tale ipotesi, non sono legittime previsioni della contrattazione collettiva che escludano il diritto del lavoratore all’equivalente economico per i periodi di ferie non goduti, a meno che non sia stato il lavoratore ad aver disatteso la specifica offerta della fruizione del periodo di ferie da parte del datore di lavoro.
Il principio non vale per i dirigenti, i quali, avendo il potere di determinare autonomamente il loro periodo di ferie, se non si avvalgono di questa facoltà non hanno diritto alla relativa indennità sostitutiva all’atto della cessazione del rapporto, a meno che non dimostrino che il mancato godimento del periodo feriale sia dipeso da eccezionali e obiettive necessità aziendali.
Il principio non vale per i dirigenti, i quali, avendo il potere di determinare autonomamente il loro periodo di ferie, se non si avvalgono di questa facoltà non hanno diritto alla relativa indennità sostitutiva all’atto della cessazione del rapporto, a meno che non dimostrino che il mancato godimento del periodo feriale sia dipeso da eccezionali e obiettive necessità aziendali.
L’indennità sostitutiva, che ha per certi versi carattere risarcitorio, essendo idonea a compensare il lavoratore dal danno costituito dal mancato recupero delle sue energie psicofisiche, non perde però la sua natura retributiva, rappresentando il corrispettivo dell’attività lavorativa resa in un periodo che, pur essendo di per sé retribuito, avrebbe dovuto invece essere non lavorato, perché destinato al godimento delle ferie annuali.