Detassazione dei premi anche per gli esercenti arti e professioni
La legge di stabilità 2016 ha introdotto in via strutturale, nel settore privato, una tassazione agevolata per i premi di risultato di ammontare variabile e per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.
Successivamente, con il DM 25 marzo 2016 è stata data attuazione a quanto previsto dalla L. n. 208/2015, senza però definire, in tutti i suoi dettagli, la legislazione applicabile (si veda “Nel decreto «produttività» più spazio alla contrattazione di secondo livello” del 31 marzo).
Con la circolare n. 28 di ieri, 15 giugno 2016, l’Agenzia delle Entrate ha fornito i necessari chiarimenti sull’applicazione del regime agevolato, volto a offrire al mondo produttivo un potente strumento in grado di agire sugli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, agevolando così la crescita economica del Paese, ma anche di ridurre il cuneo fiscale e sviluppare la contrattazione collettiva di secondo livello, oltre a rilanciare lo sviluppo del c.d. “welfare aziendale”.
Difatti, come confermato dall’Amministrazione finanziaria, tali disposizioni sono volte a ridurre l’onere fiscale gravante sul lavoro subordinato, sia a favore dei dipendenti, sia a favore dei datori di lavoro, per il risparmio degli oneri contributivi dovuto all’ampliamento delle componenti escluse dal reddito di lavoro dipendente e alla possibilità di dedurre, nei limiti di tale reddito, le spese sostenute per il welfare aziendale, in precedenza soggette a deducibilità limitata.
In estrema sintesi, salvo poi approfondire i singoli aspetti con successivi contributi, la circolare interviene sull’ambito soggettivo di applicazione dell’agevolazione, chiarendo che rientrano nel settore privato gli enti pubblici economici, i datori di lavoro non imprenditori e le agenzie di somministrazione, anche nel caso in cui i propri dipendenti prestino l’attività lavorativa nelle pubbliche amministrazioni, nonché gli esercenti arti e professioni.
Inoltre, con riferimento ai lavoratori che abbiano svolto attività lavorativa all’estero, viene precisato che nel limite dei 50.000 euro debbono essere considerate anche le retribuzioni corrisposte all’estero, anche se non assoggettate a imposizione in Italia; nel particolare caso di applicazione delle retribuzioni convenzionali di cui al comma 8-bis dell’art. 51 del TUIR, i redditi di lavoro dipendente prodotti all’estero vanno computati sulla base dell’ammontare convenzionale ivi previsto.
Riguardo all’ambito oggettivo, oltre a chiarire che il riferimento alla variabilità delle somme non deve essere inteso necessariamente come gradualità dell’erogazione in base al raggiungimento dell’obiettivo definito nell’accordo aziendale o territoriale, l’Agenzia ha ben inquadrato la legislazione applicabile alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili d’impresa. Non si tratta, in particolare, di attribuzione di quote di partecipazione al capitale sociale, ma della modalità di erogazione della retribuzione prevista dal libro V del codice civile, fattispecie differente rispetto alla corresponsione del premio di produttività, in quanto ammessa all’agevolazione prescindendo dagli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione.
Trova poi conferma il fatto che il rinvio espresso della norma ai contratti aziendali o territoriali esclude dall’agevolazione gli elementi retributivi premiali erogati in attuazione di accordi o contratti collettivi nazionali di lavoro, ovvero di accordi individuali o tra datore di lavoro e dipendente.
Infine, poiché la legge di stabilità ha consentito la possibilità di sostituire i premi di risultato nonché la partecipazione agli utili dell’impresa, totalmente o parzialmente, con i benefit di cui all’art. 51 commi 2 e 3, ultimo periodo del TUIR, la circolare ha individuato con precisione le fattispecie in cui tale sostituzione è ammessa.
Possibile sostituire i premi di risultato con i benefit
Trattasi di una previsione, di fondamentale rilevanza, che ha consentito di superare per via legislativa l’impostazione rigida della stessa Agenzia delle Entrate che, seppur con risposte ad interpelli non pubblicate, ha escluso la facoltà del lavoratore di sostituire l’erogazione della retribuzione variabile con compensi in natura, con l’eventualità di azzerare non solo la tassazione, ma anche la contribuzione altrimenti dovuta.
Soddisfatti i presupposti di legge, così come ulteriormente chiariti nella circolare in commento, viene legittimato il ricorso ai c.d. “piani di flexible benefits”, offrendo la facoltà al lavoratore di determinare il proprio pacchetto retributivo scegliendo tra componenti monetarie e compensi in natura, ottimizzando così il proprio carico contributivo e fiscale.
La legge di stabilità 2016 ha introdotto in via strutturale, nel settore privato, una tassazione agevolata per i premi di risultato di ammontare variabile e per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.
Successivamente, con il DM 25 marzo 2016 è stata data attuazione a quanto previsto dalla L. n. 208/2015, senza però definire, in tutti i suoi dettagli, la legislazione applicabile (si veda “Nel decreto «produttività» più spazio alla contrattazione di secondo livello” del 31 marzo).
Con la circolare n. 28 di ieri, 15 giugno 2016, l’Agenzia delle Entrate ha fornito i necessari chiarimenti sull’applicazione del regime agevolato, volto a offrire al mondo produttivo un potente strumento in grado di agire sugli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, agevolando così la crescita economica del Paese, ma anche di ridurre il cuneo fiscale e sviluppare la contrattazione collettiva di secondo livello, oltre a rilanciare lo sviluppo del c.d. “welfare aziendale”.
Difatti, come confermato dall’Amministrazione finanziaria, tali disposizioni sono volte a ridurre l’onere fiscale gravante sul lavoro subordinato, sia a favore dei dipendenti, sia a favore dei datori di lavoro, per il risparmio degli oneri contributivi dovuto all’ampliamento delle componenti escluse dal reddito di lavoro dipendente e alla possibilità di dedurre, nei limiti di tale reddito, le spese sostenute per il welfare aziendale, in precedenza soggette a deducibilità limitata.
In estrema sintesi, salvo poi approfondire i singoli aspetti con successivi contributi, la circolare interviene sull’ambito soggettivo di applicazione dell’agevolazione, chiarendo che rientrano nel settore privato gli enti pubblici economici, i datori di lavoro non imprenditori e le agenzie di somministrazione, anche nel caso in cui i propri dipendenti prestino l’attività lavorativa nelle pubbliche amministrazioni, nonché gli esercenti arti e professioni.
Inoltre, con riferimento ai lavoratori che abbiano svolto attività lavorativa all’estero, viene precisato che nel limite dei 50.000 euro debbono essere considerate anche le retribuzioni corrisposte all’estero, anche se non assoggettate a imposizione in Italia; nel particolare caso di applicazione delle retribuzioni convenzionali di cui al comma 8-bis dell’art. 51 del TUIR, i redditi di lavoro dipendente prodotti all’estero vanno computati sulla base dell’ammontare convenzionale ivi previsto.
Riguardo all’ambito oggettivo, oltre a chiarire che il riferimento alla variabilità delle somme non deve essere inteso necessariamente come gradualità dell’erogazione in base al raggiungimento dell’obiettivo definito nell’accordo aziendale o territoriale, l’Agenzia ha ben inquadrato la legislazione applicabile alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili d’impresa. Non si tratta, in particolare, di attribuzione di quote di partecipazione al capitale sociale, ma della modalità di erogazione della retribuzione prevista dal libro V del codice civile, fattispecie differente rispetto alla corresponsione del premio di produttività, in quanto ammessa all’agevolazione prescindendo dagli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione.
Trova poi conferma il fatto che il rinvio espresso della norma ai contratti aziendali o territoriali esclude dall’agevolazione gli elementi retributivi premiali erogati in attuazione di accordi o contratti collettivi nazionali di lavoro, ovvero di accordi individuali o tra datore di lavoro e dipendente.
Infine, poiché la legge di stabilità ha consentito la possibilità di sostituire i premi di risultato nonché la partecipazione agli utili dell’impresa, totalmente o parzialmente, con i benefit di cui all’art. 51 commi 2 e 3, ultimo periodo del TUIR, la circolare ha individuato con precisione le fattispecie in cui tale sostituzione è ammessa.
Possibile sostituire i premi di risultato con i benefit
Trattasi di una previsione, di fondamentale rilevanza, che ha consentito di superare per via legislativa l’impostazione rigida della stessa Agenzia delle Entrate che, seppur con risposte ad interpelli non pubblicate, ha escluso la facoltà del lavoratore di sostituire l’erogazione della retribuzione variabile con compensi in natura, con l’eventualità di azzerare non solo la tassazione, ma anche la contribuzione altrimenti dovuta.
Soddisfatti i presupposti di legge, così come ulteriormente chiariti nella circolare in commento, viene legittimato il ricorso ai c.d. “piani di flexible benefits”, offrendo la facoltà al lavoratore di determinare il proprio pacchetto retributivo scegliendo tra componenti monetarie e compensi in natura, ottimizzando così il proprio carico contributivo e fiscale.