/ Noemi SECCI Lunedì, 1 aprile 2019
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Il lavoratore subordinato può essere retribuito anche mediante la corresponsione di provvigioni: la normativa italiana, difatti, non prevede in capo al datore di lavoro il divieto di riconoscere provvigioni a un suo dipendente. Bisogna però considerare che il lavoratore subordinato ha il diritto di essere retribuito in base alla quantità ed alla qualità del lavoro svolto, nonché in modo sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa (art. 36 Cost.).
In sostanza, il lavoratore subordinato non deve sopportare il rischio d’impresa, a differenza del lavoratore autonomo, come l’agente, che invece è normalmente retribuito sulla base di provvigioni: la retribuzione del dipendente, che può essere chiamata, a seconda della tipologia di rapporto, stipendio, salario, paga o compenso, costituisce invece il corrispettivo dell’attività svolta a favore del datore di lavoro, in dipendenza del rapporto lavorativo (art. 2094 c.c.).
Il diritto alla retribuzione, per il lavoratore subordinato, non può essere per contro sospeso sulla base del fatturato del datore di lavoro (o del risultato economico dell’esercizio, o ancora sulla base di elementi connessi all’andamento dell’attività del datore). La retribuzione può essere sospesa solo se la prestazione lavorativa non è effettuata: fanno eccezione i casi in cui il lavoratore, impossibilitato a svolgere l’attività, è tutelato dalla legge, che può prevedere, ad esempio, la corresponsione di indennità o integrazioni (è il caso, ad esempio, della malattia, dell’infortunio o della maternità).
La retribuzione è determinata liberamente dalle parti, nel rispetto però di un limite minimo, che la giurisprudenza, sulla base del principio costituzionale di retribuzione sufficiente, ha individuato nei valori di paga base fissati dagli accordi collettivi.
La retribuzione può essere corrisposta con differenti modalità: a tempo (forma retributiva utilizzata nella generalità dei casi; il termine di riferimento può essere l’ora (paga oraria), la giornata, la settimana, la quindicina, il mese o l’anno); a cottimo (il lavoratore viene retribuito in base alla quantità di lavoro prodotto singolarmente (cottimo individuale) o con riferimento a una squadra (cottimo collettivo); si applica, normalmente, agli operai e può costituire un’integrazione della normale retribuzione a tempo); con provvigioni, partecipazione agli utili o ai prodotti.
Il compenso spettante al lavoratore subordinato può essere determinato in proporzione al risultato del lavoro svolto, o del profitto derivatone al datore di lavoro, solo in alcune ipotesi: nel settore dell’industria, ad esempio, il Contratto Corporativo Industria 5 agosto 1937, a tutt’oggi operativo, prevede che i lavoratori possono essere retribuiti in tutto o in parte mediante provvigioni. Tuttavia, lo stesso contratto garantisce ai dipendenti del settore una retribuzione minima, pari a quella spettante agli impiegati con qualifiche analoghe, che godono di uno stipendio determinato in misura fissa, a tempo.
L’ammontare deve essere proporzionale a quantità e qualità del lavoro
In sostanza, il lavoratore pagato a provvigioni ha il diritto di ricevere una retribuzione mensile stabilita in misura proporzionale alla quantità ed alla qualità dell’attività svolta, conformemente alle previsioni dell’art. 36 della Costituzione, alla quale può aggiungersi una quota costituita dalle provvigioni, che può essere stabilita dal contratto collettivo applicato o dal contratto individuale di lavoro.
In base a quanto esposto, è possibile corrispondere la retribuzione mediante provvigioni, ma è necessario verificare che l’ammontare corrisposto (stipendio o salario, unitamente alle provvigioni) sia proporzionale alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato, oltre che sufficiente a garantire al lavoratore ed ai familiari un’esistenza dignitosa.
Lo stipendio del dipendente non può, pertanto, essere ridotto a discrezione del datore di lavoro, anche nel caso in cui il fatturato cali o il risultato dell’esercizio sia negativo.